Увольнение по инициативе работника. Как происходит увольнение по инициативе работника

17.10.2019

В Российской Федерации процедура увольнения очень строго контролируется на законодательном уровне. Это сделано с целью того, чтобы обезопасить работников от произвола со стороны недобросовестных работодателей. На основании Трудового Кодекса РФ по инициативе работника прекратить трудовые отношения значительно проще, чем по желанию руководства компании.

Главным отличием является то, что уволить сотрудника по его желанию с работы руководитель обязан в любом случае. Никаких оговорок, которые позволяют руководителю этого не делать, нет. А вот основанием для увольнения по инициативе руководителя должна быть действительно уважительная причина, которая должна быть предусмотрена в ТК РФ.

Кроме того, даже если увольнение сотрудника по инициативе работодателя и является законным, то при прекращении трудового договора в одностороннем порядке должны быть соблюдены все правила и процедуры для этого случая.

Все основания увольнения по инициативе работодателя регламентирует ст. 81 Трудового Кодекса. При этом, если решено расторгнуть трудовой договор, то необходимо учитывать и дополнительные правила, регламентированные прочими подзаконными актами.

Статья 81 только оговаривает конкретные случаи, а процедура оформления для каждого из них будет своя. Кроме того, при увольнении по статье, к примеру, за пьянство нужно еще все правильно доказать. Но зато предупреждение заранее здесь не требуется.

Все работающие официально по трудовому договору должны руководствоваться нормами данной статьи. Именно они являются главными правилами как для работников, так и для руководства предприятия.

Распространенные случаи

Если оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ определяет все допустимые случаи. К наиболее распространенным ситуациям, когда происходит расторжение бессрочного соглашения, относятся:

Ликвидация предприятия или сокращение штата. Предупредить о таком необходимо минимум за 2 месяца. Также, если сократить планируется более 15 человек, то работодатель дополнительно обязан проинформировать о своих планах и Центр Занятости.
Расторжение срочного трудового договора. Его можно расторгнуть без каких-либо предупреждений в тот момент, когда наступает оговоренный в соглашении срок. После этого руководитель имеет право попросту не продлевать соглашение. Но, если возникнут дополнительные вопросы, очень важно суметь аргументировать причину срочного соглашения – его законодательно допускается подписывать лишь в том случае, если составить невозможно.
Реорганизация предприятия, смена собственника, переезд в другую местность предприятия – в этом случае работнику необходимо предложить подписать новый . Уволить его возможно лишь в том случае, если работать на новых условиях он отказался.
Грубое нарушение. По инициативе работодателя п. а–д части 6 статьи 81 возможно уволить в тот же день за: прогул, пребывание в нетрезвом виде, хищение, разглашение информации, нарушение техники безопасности. Но в этом случае предварительно нужно составить официальный акт комиссии, в котором будут зафиксированы нарушения.
Несоответствие занимаемой должности. Расторжение бессрочного трудового договора возможно по результатам аттестации. При этом руководитель должен обратить внимание, что должна она быть плановой и только с соблюдением строго интервала. Но проводить аттестацию для беременных и людей, которые в этот момент отсутствуют на работе, нельзя. Важной особенностью является то, что такое решение руководства иногда работник может весьма легко оспорить, так как в состав комиссии входит руководящий состав компании и их решение может иметь элемент субъективизма.
Нарушение дисциплины. Здесь подразумевается 3 предупреждения. Только после них может последовать увольнение. Но важно учесть тот факт, что нарушения должны быть разными. То есть, если работник систематически нарушает график перерывов, то 3 предупреждения за одно и то же для этого не подойдут – нужно, чтобы были зафиксированы нарушения разных правил.
Аморальное поведение. Данный пункт распространяется не на всех, а лишь на те категории работников, которые задействованы на работе с детьми или выполняют воспитательные функции. В этом случае однократного нарушения будет вполне достаточно.
Невыполнение обязанностей (часть 5 ст 81). Но здесь допускается прекращение трудовых отношений лишь в том случае, если у работника уже имеются какие-либо дисциплинарные взыскания. Опять-таки – все должно быть предварительно документально зафиксировано.

Работодателю очень важно учесть тот факт, что даже если работник причинил фирме какой-либо вред (финансовый ущерб), то взыскать его возможно только с расчетных средств, которые выплачиваются при увольнении. Если требуемая сумма превышает данный размер, то следует обращаться в суд.

Отказать же работнику в праве на увольнение, мотивируя необходимостью отрабатывать долг, или пытаться самостоятельно что-то истребовать является грубым нарушением норм действующего законодательства.

Процедура оформления

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя предполагает, что процедура должна быть следующей:

издается официальное предупреждение об увольнении по инициативе руководства компании (в некоторых случаях это не нужно – за пьянство на работе можно уволить в тот же день без предварительного информирования);
издание распоряжения (приказа);
в оговоренные сроки выдача документов, расчета. Этим же числом должна быть внесена запись в трудовую книжку. Там необходимо сделать соответствующую отметку о том, какая была использована.

Надо понимать, что когда сотрудника увольняют без его согласия, то в каждом случае процедура будет совершенно разной. Здесь подразумевается не только наличие сроков, в которые необходимо предупредить работника, но и дополнительные вспомогательные материалы. К примеру, для или нахождение на рабочем месте необходимо, чтобы было официальное заключение комиссии.

Кого нельзя уволить

В некоторых случаях расторжение ТД по инициативе работодателя не допускается. Кого нельзя уволить определяется законодательно. Нельзя уволить по инициативе работодателя такие категории работников:

беременные;
женщины в декрете;
находящиеся на больничном или в отпуске в этом время;
инвалиды;
мамы ребенка-инвалида (или папы, если они воспитывают малыша самостоятельно).

Иногда перечень льготных категорий работников может быть расширен в коллективном договоре, который ранее подписывают работники. К примеру, если сотрудник имеет определенную категорию или стаж работы, то он может быть также наделен иммунитетом от подобных действий руководства компании.

Но в некоторых случаях основания для увольнения могут изменять некоторые особенности процедуры из-за того, что, к примеру, при сокращении штата вины работодателя по факту в этом нет. Увольнение работника по инициативе работодателя в этой ситуации будет возможно, но сократить такого работника возможно в последнюю очередь или же при полной ликвидации компании.

Но причины увольнения бывают разными и вполне понятно, что откровенной спекуляции законным правом никто терпеть не будет. Если работник совершает хищение, пьянствует на работе, то даже принадлежность к льготной категории его не спасет – увольнение произойдет в стандартном порядке.

Альтернативное решение

При этом часто руководство, чтобы избежать любых проблем в решении вопроса, как уволить работника по инициативе работодателя, прибегают к определенной хитрости – соглашение сторон.

В этом случае оформляется не расторжение трудового договора по инициативе администрации или самого работника, а именно полноценное соглашение. В этом случае подписывается договор, в котором стороны могут указать именно те пункты, которые они считают приоритетными.

Соглашение можно подписать с кем-угодно – здесь нет каких-то ограничений по льготным категориям. Также отработка, выплаты – все это оговаривается по усмотрению сторон.

Важной особенностью здесь является лишь то, что отмена приказа об увольнении или заявления работника (соглашения) здесь не возможна. Чтобы внести любые пункты (изменения) в соглашение необходимо, чтобы это было обоюдное решение сторон. Без согласия кого-то из них изменение контракта невозможно.

То есть, когда происходит увольнение по инициативе администрации предприятия, очень важно следить за соблюдением полностью всех законодательных особенностей и норм.

В противном случае работник легко сможет оспорить расторжения трудового договора по инициативе работодателя и не только восстановиться в прежней должности, но также получить полностью все положенные выплаты за данный временной отрезок (средний заработок).

Кстати, в статье 33 данного кодекса также предусмотрено, что официальный представитель предприятия является ответчиком по такому делу. То есть, если предприятие было реорганизовано или же ликвидирован филиал, но само предприятие осталось, то его представители должны отвечать по подобным трудовым спорам.

Но даже если работник не предъявит никаких требований и претензий к руководству предприятия, каждое увольнение по инициативе работодателя пристально контролируется государственными органами и поэтому, если не знать, как правильно уволить работника и допустить даже незначительные нарушения, то вполне возможно, что придется уплатить значительный штраф.

Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников. Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе. Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе. При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.

Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.

Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос - может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право. Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя . Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.

В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три - прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.

Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков . Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:

ООО «Системотехник»

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.

О реорганизации транспортного цеха

С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:

начальник транспортного цеха – 1 единица;
слесари – 2 единицы;
водители – 5 единиц

Читайте также: Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы

Директор ООО

«Системотехник» _________________ Веденеев С.И.

Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.

Такой приказ издается за два-три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.

Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.

В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.

Увольнение работника в связи с недостаточной квалификации или при несоответствии занимаемой должности

Такая причина увольнения предусмотрена п.3, статьи 81 Трудового кодекса. Сразу акцентируем внимание руководителей, что применение такого основания это наиболее сложный случай, по которому можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Часто такое увольнение становится предметом судебных споров. Сложность заключается в необходимости мотивированного заключения о квалификации сотрудника. Ведь действительно, при судебном рассмотрении дела, сотрудник, уволенный с должности экономиста, может предъявить красный диплом, который выдан «шарашкиной конторой» (таких «университетов» у нас в стране немало). Это является серьезным аргументом в суде. Чтобы избежать таких коллизий следует провести аттестацию сотрудников. Эта процедура обязательна при увольнении по п.3 ст.81. Аттестация может быть плановой или внеплановой, связанной с конкретными обстоятельствами.

Плановые аттестации проводятся периодически (обычно раз в 1-3 года), их частота определяется внутренними регламентами предприятия. Такие аттестации, как правило, охватывают определенные категории сотрудников, например, технологи, лаборанты, бухгалтеры и т. д., а также отдельные подразделения - экономический отдел, юротдел и т. д. Внеплановые аттестации могут быть назначены по причине чрезвычайных обстоятельств, например, аварии или несчастном случае на производстве.

В любом случае, приказом руководителя формируется аттестационная комиссия и назначается день проведения аттестации (чаще всего приказ издается за неделю до дня аттестации). В этом же приказе или дополнении к нему, оглашается список сотрудников подлежащих аттестации. Работники, вызываемые на аттестацию должны ознакомиться с этими документами заранее (под роспись). Членами комиссии (обычно 5-7 человек) назначаются ведущие специалисты. Часть из них может быть приглашена со стороны (например, из высших учебных заведений). Не забудьте включить в комиссию представителя профсоюзной организации. Мотивированное решение принимается большинством голосов. Протокол с решением аттестационной комиссии подписывают все ее члены. С копией протокола под роспись знакомятся аттестуемые сотрудники.

Увольнение за дисциплинарные нарушения и по утрате доверия

Исчерпывающий список таких оснований основаниям изложен в пп. 5 и 6 а-д ст.81 ТК РФ. Следует особо остановиться на п. 5. Этот пункт нередко используется для увольнения нерадивых работников, которые игнорируют распоряжения своих начальников и не исполняют свои обязанности. Обращаем внимание руководителей, что исчерпывающий перечень обязанностей сотрудников содержится в должностных инструкциях и трудовых договорах.

Для увольнения по этому пункту необходимо, чтобы увольняемый сотрудник имел документально оформленное дисциплинарное взыскание. Необходимо позаботиться о том, чтобы в деле об увольнении было подтверждение того, что увольняемый был осведомлен о дисциплинарном взыскании. Таким подтверждением может быть роспись данного лица в приказе или акт об отказе от такой росписи. Наличие уважительных причин подтверждается объяснительной запиской работника. Если гражданин отказывается писать объяснительную записку, то это можно зафиксировать актом. Если работник считает, что у него были уважительные причины, то обязанность их подтверждения лежит на самом работнике.

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77 , . Здесь выделяют:

объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт. , ). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278 , 288);
с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
работник несовершеннолетний;
сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
произведение полного расчёта (ст.140);
выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

издание приказа о внеплановой аттестации;
обнародование результатов квалификационного тестирования;
рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
издание приказа об увольнении (в случае отказа);
произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

выход приказа о грядущем мероприятии;
уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
приказы об увольнении;
произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки. По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Согласование увольнения с профсоюзом

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

по сокращению (ст.81 п.2);
по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124 , );
пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

с его согласия и по его личной инициативе;
придя к общему соглашению между работником и его руководством;
в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

несовершеннолетними;
беременными женщинами;
матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

Составление приказа о прекращении работы организации.
Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
Оформление приказов об увольнении персонала.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
Оформление приказа и уведомление нарушителя.
Расчет.
Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
Уведомление о результатах оценки.
Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
Оформление приказа о переводе или увольнении.
Расчет.
Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

35 рабочих часов в неделю вместо 40;
отсутствие ночных смен;
отсутствие работ сверх норм;
отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

ссылку на решение медицинской комиссии;
показания реабилитационного плана;
результаты аттестации рабочего места;
инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

при ликвидации фирмы;
если закончился срок договора;
предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
доказана неспособность продолжать работу;
у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

при прекращении работы организации;
за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
за аморальное поведение;
если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
усыновившие детей без наличия мужа;
у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

результаты проверки;
лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
срок переходного периода;
порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

штраф;
компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

по желанию работника;
по инициативе работодателя;
по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
отработать положенные дни;
завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

выход на пенсию;
зачисление на учебу;
переезд в другую местность;
перевод супруга на другое место службы / за границу;
нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
создание приказа;
внесение записи в трудовую книжку;
полный расчет с сотрудником по оплате труда;
подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

беременных женщин и «декретниц»;
матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

лица с 2-мя и более иждивенцами;
единственные кормильцы в семье;
получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
инвалиды - участники боевых действий;
повышающие квалификацию без отрыва от производства;
другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

прогул;
присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
аморальное поведение для педработников;
предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

Выявление факта нарушения.
Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
Рассмотрение обстоятельств дела.
Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
Доведение приказа до работника под подпись.
Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

Акт о неявке на работу.
Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.