Третью часть жизни взрослого человека занимает сон. Остальное сознательное время (400 часов в месяц) у него отводится на работу и досуг. Причем 160 из них, 2/5 всего времени предоставлены труду на благо общества. Если у человека конфликты на работе, то он почти половину времени находится в стрессовом состоянии.
Бывают ситуации, когда повышение адреналина в крови способствует достижению высоких результатов, рекордов, рождению шедевров. В таком внутреннем предельном состоянии могут с успехом работать спортсмены, художники, музыканты и артисты.
Однако среднестатистического члена общества неординарная ситуация, заставляющая испытывать сильные негативные эмоции, может надолго лишить трудоспособности. О какой эффективности можно говорить, если глаза застилают слезы обиды, руки трясутся, и хочется бежать?!
Конфликтная ситуация отрицательно сказывается на результатах общего труда еще и потому, что он перестает быть коллективным. Иногда борьба интересов не только полностью исключает взаимовыручку, но даже порождает вредительство.
Конфликт между инженерными работниками разных отделов может лишь испортить им настроение, но разлад в бригаде обязательно отразится на качестве и эффективности труда всего коллектива.
Причины и виды конфликтов на работе
С коллегами
Споры и ссоры
Конфликт – это несогласие между людьми. Как в споре, так и в ссоре согласия не наблюдается. В чем же тогда разница:
- Спорящие коллеги не ставят перед собой цель – обидеть, унизить оппонента. Задача сторон, наоборот, состоит в том, чтобы сделать противника своим союзником, убедив его в том, что он неправ. Именно в таких спорах рождается истина. Такие конфликты называют конструктивными.
- Ссорящиеся люди тоже имеют тему несогласия. Но они не выставляют доказательные аргументы, а воздействуя на чувства противника, пытаются напугать его, устранить, заставить молчать. Апеллируя не к уму, а к чувствам, невозможно докопаться до истины. Эти конфликты, в которых победа любой ценой важнее нахождения решения проблемы, принято считать деструктивными.
И те, и другие примеры поведения возможны между коллегами, но имеют разные последствия.
Если споры приводят к достижению положительных результатов, дают опыт в сотрудничестве и улучшают отношения в коллективе, то ссоры, наоборот, создают нетерпимые взаимоотношения, ухудшают настроение, уводят от общей цели и снижают эффективность труда.
Межличностный конфликт
Чаще всего в коллективе он появляется на базе неудовлетворенности неравенством распределения благ, ресурсов, нагрузки или санкций. Это случается часто там, где несколько человек выполняют одинаковую работу.
Недовольства и подсчеты начинаются не только в местах, где существует дефицит ресурсов или благ, и не только там, где нагрузки очень велики, а санкции ужасны. Конфликты на почве несправедливого распределения случаются и в самых благополучных организациях.
Личность и группа
Если в коллективе конфликт с коллегой, нарушающим нормы поведения, общения, внешнего вида, принятые здесь, то это закономерно и оправдано. Но не только это.
Иногда причиной «бойкота» может быть существование неформального лидера, у которого свои личные интересы подталкивают к конфликту. Вокруг него образовывается группа поддержки. Выйти из этой ситуации трудно. Придется или набрать себе такую же группу соратников или преодолеть свою гордость и поговорить «по душам» с лидером.
С руководителем
Внутренний конфликт
Часто встречаются руководители, которые полностью отдают себя работе. Необходимость быть мужем, женой, отцом, мамой, жить полноценной семейной жизнью и невозможность это осуществить раздирают человеческую психику. Директор срывается на подчиненных, видит в них виноватых в сложившейся ситуации.
Убедить начальника?!
Есть ли смысл конфликтовать с руководителем? Да, если есть реальная поддержка извне и свыше, если ссора предшествует увольнению.
И если начальник внимательно выслушает претензии, проникнется и, не смотря на риск потерять уважение у остального коллектива, признает себя неправым. Такая перспектива решения конфликта встречается лишь в кино. В реальности «начальник всегда прав, а если не прав, читай пункт первый».
- Чтобы предотвратить конфликтные ситуации, убрать почву для их произрастания руководителю необходимо справедливо распределять материальные блага. Имея точную информацию, правильно раздавать «пряники и оплеухи».
- Не следует поощрять сплетни и доносы.
- Не надо бояться увольнять.
- Нельзя устраивать публичных разборок.
- Чтобы уладить конфликт, не следует принимать чью-то сторону, хотя бы видимо.
- Настоящий руководитель должен быть счастлив, когда его подчиненные не только с песнями все вместе выходят на субботник, но и требуют у него же все вместе не увольнять дедушку-сторожа-ветерана.
Если такой коллектив удается воспитать, руководителю будет на кого опереться в трудную минуту.
- При оформлении на работу узнайте , как можно больше о своих профессиональных обязанностях, зарплате, премиях, правилах поведения в коллективе, режиме работы, форме одежды и т.д. Эти сведения уберегут вас от разочарований, обид, первых конфликтов и подскажут, что делать, если они возникнут.
- Помните, коллектив не требует ходить со всеми в ногу, но и выбиваться сильно из стаи не позволит. Вам не могут разрешить курить в помещении, где все остальные некурящие. Не раздражайте коллектив своей экстравагантностью. Поверьте, тут все такие, но умеют соблюдать меру.
- Не ссорьтесь, а спорьте . Это же здорово, когда несовпадение мнений приводит не к драке, а к компромиссу. Никогда не обсуждайте внешность и характер оппонента, если речь идет о бухгалтерском отчете.
Как себя вести, чтобы избежать служебных споров
Все перечисленное в предыдущем разделе здесь следует повторить. Но можно и добавить разные ситуации.
Сплетни
Очень часто конфликты возникают из-за сплетен и слухов. Чем больше вы закрыты, чем меньше о вас информации имеется у коллектива, тем больше ваши коллеги будут домысливать, додумывать о вашей личной жизни. Так уж устроен человек – все неизвестное его возбуждает и интригует.
С этим бороться просто. Расскажите все о себе сами. На напечатанном уже тексте писать неинтересно. Вы перестанете быть «чистым листом», который можно заполнить любыми каракулями. Сплетни отомрут сами.
Зависть
Это чувство не перешибешь ничем. Есть люди, которые могут завидовать чему угодно. даже вашим 6 пальцам на руке. Попробуйте поговорить по душам и рассказать, как это неудобно, когда на руке 6 пальцев. Или просто игнорируйте негативный посыл, считая: раз ревнуют, значит, есть чему.
Вести себя надо честно, достойно и никогда не уходить от служебных споров. Избегайте ссор! Помните, что каждого, кто в ссоре оскорбляет вас, может обескуражить (даже победить) ваша спокойная улыбка «И я Вас люблю».
Видео: Конфликт на работе
Если такой человек - дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.
Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?
Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная .
Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.
Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.
Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.
Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы
Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, - установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.
Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.
Правило № 2: будьте выше этого
Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.
Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции
Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, - такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.
Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.
Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях
Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.
Правило № 6: прибегайте к формализму
Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.
Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам
Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.
Часто самый незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, которая будет отравлять жизнь не только конфликтующим, но и всем окружающим. Разбирается в этой проблеме психолог Наталия Исаичева .
С конфликтными ситуациями на работе сталкиваются почти все. Конфликт — это противоречие, несогласие между людьми, коллективами, возникшее в процессе трудовой деятельности из-за противоположности интересов и отсутствия согласия между сторонами. Его можно сравнить с болезнью — если вовремя не принять меры, он может охватить большее количество людей, тем самым организация будет терпеть убытки. Нужно учитывать, что и на здоровье участников конфликт имеет разрушительное влияние.
Одни конфликты возникают по объективным причинам и касаются работы, другие — по субъективным причинам, затрагивая эмоционально-личностные отношения. Основные причины конфликтных ситуаций — это неумение общаться, различия в квалификации, целях, ценностях, воспитании и манере поведения. Источником возникновения конфликта может быть и руководитель, если он проявляет тщеславие, грубость в отношении к подчиненным, тем самым нарушая служебную этику. Если начальник нарушает трудовое законодательство и не может справедливо оценить результаты труда каждого работника.
Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?
1. Уход от конфликта
Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать.
Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от него может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.
2. Сглаживание или приспособление к конфликту
Основная цель сглаживания — быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной.
Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.
shutterstock.com
3. Принуждение к разрешению конфликта
Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления.
Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.
4. Компромисс
Сложный, но эффективный способ разрешения конфликта. Здесь учитываются интересы каждой стороны, обсуждаются альтернативы. Компромисс предполагает, что каждая сторона, в какой-то степени, получает желаемое и при этом сохраняются хорошие отношения. Цель такого способа разрешения конфликта — лучше что-то получить, чем все потерять.
5. Разрешение конфликта
Это наиболее эффективный способ, когда стороны признают различия во мнениях и готовы выслушать иные точки зрения, чтобы решить причину конфликта и принять действия, приемлемые для всех сторон. Здесь разногласие принимается как нормальное явление, которое при анализе и диалоге приводит к оптимальному решению.
В разрешении конфликта большую роль играет зрелость сторон и искусство коммуникации с людьми, поэтому очень важно сохранять выдержку, чтобы не усугубить ситуацию. Давай возможность стороне высказаться «до конца», используя терапевтический эффект. Откровенный диалог и доброжелательная атмосфера способствуют скорейшему разрешению конфликта и его ликвидации.
Конфликтов может быть меньше в коллективе, если каждый будет знать свои права и выполнять свои обязанности.
В любой конфликтной ситуации нужно излучать спокойствие: уверенная интонация, без ноток высокомерия и раздражения в голосе; умеренный темп речи и невысокий тембр голоса, которые наиболее приятны для слуха; прямая спина, которая настраивает на позитивный лад и придает уверенности.
И разрешать конфликты нужно сразу, не стоит медлить и делать это в дружеской обстановке.
В переводе с латинского слово «конфликт » обозначает столкновение , а его причина часто кроется во взаимно противоположных потребностях, установках, целях и нежелании решать вопросы мирным путем. При этом поведение у оппонентов может быть кардинально разное: кто-то с азартом ввязывается в коммуникационную войну, жарко доказывает свою правоту и всеми силами старается победить в конфликте, а кто-то выбирает другую тактику – изо всех сил пытается обходить острые углы, но при этом удивляется, что конфликт не гаснет.
В споре рождается истина
Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. К тому же некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Однако это совсем не значит, что руководство должно спокойно взирать на дрязги, происходящие в коллективе, и не делать никаких попыток воспрепятствовать развитию конфликтов, особенно если они случаются часто. Высокие скорости современной жизни, стрессы и постоянное напряжение могут превратить любой офис в поле боя, где не останется места эффективной работе и нормальным здоровым отношениям между коллегами. Любому руководителю стоит помнить: начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.
Как известно, в основе разгорания конфликтов могут лежать объективные и субъективные факторы. К объективным относятся условия работы, финансовое положение и уровень квалификации сотрудников компании. К субъективным – различные цели и способы их достижения, несовместимость характеров и типов поведения людей, работающих в едином пространстве и имеющих разные взгляды на те или иные возникающие ситуации. Одна из главных задач начальства – создание благоприятных условий, которые бы предупредили возникновение частых конфликтов , разрушающих рабочий процесс.
«Третий год я работаю . Устроилась в эту компанию сразу после окончания института и до недавних пор была очень довольна своим местом работы. Но так как компания расширяется, примерно год назад начальник пригласил на работу еще одного секретаря, и с тех пор моя спокойная жизнь закончилась. С этой мы сразу не поладили, у нас разные темпераменты, разный подход к работе и разная манера общения с коллегами и начальством. Казалось бы, в этом нет ничего страшного, бывает, и непохожие друга на друга люди отлично ладят между собой, но у нас возникали конфликты один за другим. К тому же со временем я стала замечать, что мне приходится больше работать и чаще задерживаться по вечерам, а моя коллега весьма удачно и регулярно перекладывает на меня часть своих обязанностей. Причем делает это с одобрения начальства, которому, по всей видимости, вообще все равно, кто сколько работает, лишь бы работа была выполнена в срок. На мои просьбы разобраться в ситуации начальник отмахивается: «Решайте всё сами», а сами мы можем только устраивать скандалы на рабочем месте, из-за чего потом стыдно перед коллегами. Недавно я приняла решения уйти с работы и сейчас подыскиваю другое место. Надеюсь, там таких неприятностей не будет.»
Марина, секретарь
Как распознавать конфликты
Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам. Среди них обвинения и критика за то, в чем человек не виноват, невыполнение работы или выполнение ее некачественно и последующее после этого выяснение обстоятельств, злость и раздражение от усталости, несправедливые требования, сплетни коллег за спиной, предвзятое отношение и предъявление завышенных требований.
Также психологи выделяют три наиболее распространенных типа : межличностный, конфликт между человеком и группой и конфликт между двумя группами . В первом случае причиной возникновения конфликта чаще всего становится несходство характеров. Многие люди из-за разницы в манере поведения не могут поладить друг с другом. Второй тип конфликта часто наблюдается между новым руководителем и группой, где начинается противостояние между вновь прибывшим и «старичками». Любое отступление от ранее принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт. Третий тип конфликта – один из самых тяжело решаемых, ведь наблюдается, как говорится, столкновение «стенки на стенку». В такое противостояние могут быть включены практически все сотрудники. Закачивается все нередко массовыми увольнениями «по собственному желанию».
«Я и не стесняюсь этого. Несмотря на то, что это слово некоторые считают чуть ли не ругательным, я всегда стремился быть первым и преуспел в этом. Неплохо учился в школе, получил красный диплом в Университете. Устроился в небольшую компанию и всего за три года добился там успехов – стал директором по продажам. От моей успешной работы зависела вся прибыль компании, не скрою, мне было приятно, что начальство меня ценит и боится потерять. Однако на четвертом году работы я понял, что в здесь расти больше некуда, поэтому надо менять место работы. Устроился в известную компанию, занимающуюся поставками металлопроката. Меня назначили руководителем в отдел, где всегда была относительно небольшая текучка и где сложилась своеобразная «семья» с девизом «Один за всех и все за одного». И эта «семья» отказалась принять меня в качестве руководителя. Им казалось, что я слишком молод и неопытен, что я предлагаю идеи, которые не будут работать. Отношения у нас наладились только через полтора года моей работы, когда все поняли, что мои проекты приносят компании реальную прибыль.»
Владислав, директор по продажам
Как правильно бороться с конфликтами
Первое правило – старайтесь решить конфликт на самом раннем этапе. Как правило, конфликт зарождается постепенно, поэтому не стоит оставлять без внимания мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, на их колкие реплики и комментарии. Иначе потом будет гораздо сложнее бороться с резким ухудшением качества работы, вызванным офисными «войнами».
Второе правило – не устраивайте публичных разборок. Коллеги – это не школьники, чье поведение можно обсудить на общем собрании. Не превращайте рабочие совещания в поиск виноватых в конфликтах и не предавайте огласке проблемы, которые требуют личного подхода. Все серьезные вопросы, касающиеся межличностных конфликтов, старайтесь обсуждать за закрытой дверью с непосредственными участниками ссоры.
Третье правило – поощряйте работу в команде. Ваша компания – это единый организм, для жизнедеятельности которого необходима слаженная работа. Не допускайте нездоровой конкуренции, когда за определенные бонусы или выгодных клиентов сотрудники вынуждены сражаться чуть ли не на шпагах. Старайтесь сплотить команду, где будет в ходу взаимовыручка, хотя бы иногда.
Четвертое правило – не принимайте ничью сторону, выбирайте нейтралитет. Пока не выслушаете обе стороны, не принимайте никаких решений и тем более не бросайтесь наказывать первого попавшегося, того, на кого пожаловались. Предложите коллегам решить проблему путем переговоров.
Пятая проблема – не бойтесь увольнять. Даже если у вас в компании трудится гений в своей сфере, но при этом он регулярно мешает процессу работы других сотрудников и провоцирует конфликты, с ним придется попрощаться. Иначе всё может закончиться массовыми увольнениями, справиться с которыми не так просто.
Мнение эксперта
В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.
Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать , чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.
Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.
Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.
Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.
Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.
Раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции »: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.
Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.
Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда , наконец, не будет разрешен.
Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.
Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».
При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!
Иногда довольно сложно понять, почему произошел конфликт на работе, как себя вести в данной ситуации, и в дальнейшем избежать подобного. Практически все ссоры на работе отличаются по своему характеру. Пути выхода из подобного кризиса заблаговременно предугадать невозможно, но опираясь на рекомендации психологов, проблему можно значительно упростить.
Первоначально надо выявить корень конфликта и его предмет. Постараться оценить скрытую угрозу. Важно знать, что прения не всегда ведутся ради выяснения истины. Мотивом может послужить скрытая обида, личная неприязнь, возможность унизить в глазах окружающих, «освобождение» от скопившегося гнева.
Также надо помнить о том, что противная сторона избирает различную линию поведения, которую надо правильно оценить. Уверенный в личных силах противник не будет избегать расследования сопричастности. Полная его противоположность не раскрывает предмет конфликта и неотступно стоит на своем. Сложно разрешить конфликты на работе, как себя вести, если оппонент упрям, примитивен, имеет определенную сферу влияния на работе.
Опасен интеллектуально недалекий или неуравновешенный человек, который руководствуется эмоциями, а не здравым смыслом. Конфликт с ним невозможно подвести под логическое завершение. Когда закончится вся аргументация, последним обоснованием может стать физическая сила.
Стратегическое обоснование конфликта
Следующий этап – выбор стратегии разрешения конфликтной ситуации. Известно пять основных стилей поведения:
- Конкуренция, соперничество — жесткий стиль, борьба обеих сторон равнозначна. К нему прибегают в том случае, когда собственные силы превосходят возможности соперника, а конечный результат значим для вас.
- Уклонение от спора. Используют, когда разрешение эксцесса можно и нужно перенести на более поздний период. Данная линия поведения оптимальна в споре с начальством. Выбор в пользу этой стратегии преимуществен в следующих ситуациях:
- отстаивание собственных взглядов непринципиально;
- приоритетным направлением является сохранение постоянства и умиротворенности;
- вероятность развития более сложного спора;
- осознание своей неправоты;
- безнадежность конфликта;
- крупномасштабные интеллектуальные и временные затраты;
- на первом месте стоит желание сохранить хорошие отношения с оппонентом.
- Приспособление. Здесь надо перестроить свою линию поведения, сгладив антогонизм, поступаясь своими принципами. Со стороны, кажется, будто спора как такового и нет. Избрание этого стиля очевидно, если требуется выиграть время. Важным стимулом становится моральная победа или сохранение хороших взаимоотношений с противоборствующей стороной.
- Стратегия сотрудничества. Это формирование решения совместными усилиями с учетом обоюдных интересов. Процесс длительный, содержит в себе несколько этапов, но выгоден для общей пользы дела. Стратегия применима в ситуациях, когда требуется совместное разрешение проблемы и временной промежуток позволяет это сделать. Такую линию поведения стоит избрать, если желание сохранить отношения с противоположной стороной превалирует. И, наконец, стратегия хороша при равнозначных возможностях противников.
- Стратегия компромисса. Взаимные уступки позволяют урегулировать возникшие разногласия. Ее предпочитают на тот момент, когда невозможно получить конечный результат без совместных усилий.
Возможные варианты:
- принять предварительное заключение;
- скорректировать отправные задачи;
- получить фиксированную часть во избежание общей потери.
Этот стратегия идеальна для того чтобы разрешить спор на работе, как себя вести понять проще всего. Но данная линия поведения применима, если:
- аргументы убедительны с обеих сторон;
- требуется некоторый срок для решения более сложных задач;
- показ собственного превосходства не приведет к успеху;
- конфликтующие стороны наделены тождественными полномочиями и имеют общие интересы;
- краткосрочное решение превалирует над победой в споре;
- получение частичного результата важнее потери всех возможностей.
Выход из конфликтной ситуации
Определив свою линию поведения важно четко ей следовать и умело лавировать. Существует определенный регламент поведения при столкновении интересов:
В заключение одно общее правило на все случаи жизни – в ходе спора исключено принимать закрытую позу и смотреть напрямую в глаза оппонента. Это лишь спровоцирует излишнюю агрессию.